关于如何考虑 Token 薪酬

Tokens are one of the most powerful tools available to crypto companies. They can incentivize good behavior, align stakeholders, and engage distributed communities. And, over the last decade, they’ve also become a way to attract, compensate, and reward talent — from third-party developers and open source contributors to board members and employees.

因为大多数项目都在开发开源软件——这产生了独立于领导该项目的公司及其股权的价值——因此确保员工因他们对这些生态系统的贡献而获得补偿非常重要。许多团队使用 tokens 作为薪酬的一部分来实现这一点。与此同时，web3 公司的领导者、人才团队和人力资源部门正在开发越来越复杂的方法，使用 tokens 来构建整体薪酬方案，以便他们能够与其他公司竞争，甚至从更广泛的 web2 行业吸引人才。

将 tokens 纳入薪酬体系会带来独特的复杂性、挑战和机遇。例如，构建薪酬的方式有很多、很多 种——对一家公司来说正确的方式，对另一家公司来说可能并不正确。因此，在这篇文章中，我们将探讨 tokens 如何融入更大的薪酬策略，以供任何考虑 token 薪酬的人参考；然后深入探讨 token 授权的具体细节，从 vesting schedule（归属时间表）和 lockup（锁定期）到税收。

但首先，tokens 不是股权

虽然许多 token 薪酬策略都植根于 web2 和其他传统公司建立的薪酬模型，但我们需要明确：Tokens 不是股权。它们甚至不是股权的替代品，因此公司在内部对话和向潜在员工解释时，应谨慎对待这种类比。

从员工的角度来看，获得 tokens 和获得股权是两种不同的体验，具有不同的风险和回报。例如，协议是自主软件，而不是公司——与股权不同，没有董事会或管理团队致力于最大化 token 的价值。

在 tokens 的整体分配中，还有许多更广泛的考虑因素和因素——其中员工和其他人只是其中一部分。有关 token 分配的更多信息，请点击此处。还有许多法律和监管方面的考虑因素是 tokens 和 web3 独有的，初创公司在确定 tokens 在其战略中应发挥的作用时需要仔细考虑。

现在，让我们深入研究一些关于 token 薪酬的重要原则……

构建 token 薪酬：快速入门指南

Token 薪酬是更大薪酬策略中的一种平衡行为——其最终目标是在不失去参与度或创造令人分心的工作环境的情况下，奖励工作并留住员工。这包括设计将注意力从 token 价格转移到为未来建设上的策略。

所有这些可能看起来像是驶入未知水域，特别是对于首次管理 token 薪酬的人才团队而言。好消息是，尽管我们在上面强调了 web2 和 web3 薪酬的差异，但人力资源团队仍然可以借鉴许多成功的 web2 模型。事实上，如果他们想与传统公司竞争人才，尤其是在像人工智能这样的热门行业中，他们将需要这样做。

首先，从第一性原理开始：建立一个定义明确、透明且易于理解的薪酬理念至关重要。这三个品质对于任何好的薪酬计划都至关重要。围绕薪酬的透明度和公平性已被证明对员工敬业度产生重大影响——公司不能在这方面犯错。

一旦确立，这种薪酬理念将指导招聘、职级划分和薪资范围的决策；长期激励（token 授权、股权或两者兼有）；晋升、绩效工资和更新；以及更多。

一个好的薪酬理念还将回答以下问题：

• 与给定的职位相关的基本工资是多少？
• 员工的总薪酬方案中有多少来自 tokens、股权？
• 公司针对基本工资和总薪酬的市场百分比是多少？
• 公司针对每个角色的总薪酬目标是多少？
• 公司如何定义市场？例如，谁是他们的同行公司？他们最有可能与谁竞争人才？

一旦这些问题得到解答，公司就可以开始深入研究具体细节：员工应该多久收到一次 tokens？现金和 tokens 之间的平衡是什么？还有更多。

平衡现金薪酬与 tokens

在传统的薪酬方案中，基本工资是对股权带来的风险回报的重要平衡。Token 薪酬也是如此，它只是全职员工更大“总薪酬”方案的一部分。

对于 web3 公司来说，该方案包括：

• 构成总现金薪酬且通常以法定货币支付的基本工资和绩效奖金
• 股权，包括非合格股票期权 (NSO)、激励股票期权 (ISO)、员工股票购买计划 (ESPP) 等
• 使用项目 tokens 或其他 tokens（通常是比特币或以太坊）和稳定币支付的 Token 薪酬

一个简单的经验法则是提供健康的现金总薪酬，使其与同行公司提供的薪酬具有竞争力。现金和 tokens 在总薪酬中的百分比是多少？我们通常看到这样的情况：

• 现金总额：市场第 75 个百分位
• 总薪酬（包括奖金的总现金，加上股权价值）：介于市场的第 75 个百分位和第 90 个百分位之间。现金总额包括基本工资和其他现金部分（如绩效奖金）
• 溢价：一些团队还可以探索针对难以找到的技能（如协议或智能合约工程）或专门从事加密安全的技能的“溢价”。这些溢价反映在更高的基本工资和总薪酬中

我们经常听到这样的问题：“我们是否应该让员工自由选择薪酬中 tokens 和现金之间的平衡？”虽然没有硬性规定，但通常最好将 token 部分限制在总薪酬的某个特定百分比，而不是让员工选择百分比。

不仅财务团队很难跟踪各种定制安排，而且 token 价格的剧烈变化可能会破坏公司的整体薪酬策略。例如，突然下跌的价格可能会迫使人们重新协商他们的薪酬方案。与此同时，飙升的价格可能会让一些员工突然获得与其其他员工的工资不成比例的财富——这对其他员工来说是一种士气低落的经历。

为 tokens 选择 vesting schedule（归属时间表）

仅仅因为你有一个固定的 tokens 百分比，并不意味着 tokens 与其他薪酬的平衡在未来几年内不会改变。

Token 组件本身可以通过多种不同的方式实现，具体取决于 tokens 的分发时间和方式。公司在这里有很多选择：短期激励计划、长期激励计划以及诸如 vesting schedule（归属时间表）和奖金之类的经典机制。

最有效的模型将取决于公司具体情况和薪酬理念：Token 是公开启动还是正在开发中？团队提供哪种类型的 token？可以限制 token 的交易方式吗？这些问题的答案将定义公司的方法。

在这里，我们列出了一些常见的 schedule（时间表）——以及它们的优缺点——以帮助不熟悉最佳实践的创始人。请注意，这些最适用于具有公开交易 tokens 的项目，这些项目已保留大量 tokens 用于持续的员工激励。

创始人需要平衡使用 token 储备金和构建员工奖励，同时努力刺激第三方贡献以推动权力下放。与外部律师合作评估这些选择及其在适用法律下的含义非常重要。

四年 vesting schedule（归属时间表），有一年 cliff（悬崖期）

在这种模式下，员工在被雇用时会获得一批 tokens。第一笔授权的四分之一在第一年后 vesting（归属），剩余 tokens 的百分比每月（或每季度或每年等）vesting（归属）。

• 优点：奖励员工为项目所做的工作。
• 缺点：同一年不同月份雇用的人可能会有非常不同的结果，尤其是在波动时期。很长的时间范围也可能给员工带来令人分心的情绪过山车——除非有一种机制，如基于年度绩效的更新，以消除这种影响。

年度授权

鉴于 token 价格随时间变化如此之大，一些团队发现多年授予 tokens 没有意义。因此，该模型倾向于每年提供奖励。每位员工都将获得年度市场价格 token 授权。然后，在第一次授权之后，人才团队通常会在计算中添加绩效指标。

• 优点：这种方法降低了员工接触波动 token 的上涨和下跌的风险，使薪酬更可预测且更少分散注意力。
• 缺点：与四年授权相比，降低接触不对称上涨潜力可能会使与具有更长期激励计划的竞争对手竞争人才变得更加棘手。

后置型四年 vesting schedule（归属时间表）

该模型旨在保持员工的高度敬业度——通过随着时间的推移增加 vesting（归属）的规模，从较小的百分比（比如 10%）开始，并最终在四年结束时达到 100% 的 vesting（归属）。该模型通常还涉及 1 年的 cliff（悬崖期）——很少有公司会提供没有 cliff（悬崖期）的 vesting（归属）的 tokens。

• 优点：增加奖励鼓励员工停留更长时间，从而也保留了机构知识。
• 缺点：由于员工的短期利益较小，该模型可能会使招聘更加困难。目前只有少数 web3 公司正在采用这种结构，但随着行业的发展，可能会有更多公司采用这种结构。

最好尽量减少任何这些 vesting schedule（归属时间表）中 tokens 中常见的日常价格波动带来的巨大影响，因此在对授权和更新进行定价时，请考虑使用类似 90 天移动平均线的方法。公司还应该要求其律师审查他们所见过的所有 vesting（归属）变化，以对抗市场的波动。

最后，请记住，许多 tokens，特别是那些接近启动的 tokens，还需要计划 lockup period（锁定期）。Token lockup（锁定期）——即在启动后的某个时期内“锁定”交易或赎回 token 价值的能力——不仅有助于确保项目的长期成功，而且对于协调所有利益相关者的利益非常重要；有关 lockup（锁定）的更多信息，请点击此处。

设置和沟通 lockup period（锁定期）

创始人应确保“内部人士”（员工、投资者、顾问、合作伙伴等）彼此具有相同的 lockup（锁定期） 和规则。如果其中一些群体可以在其他群体之前出售（即：在第一个机会），可能会引发不信任、产生不可预测的激励措施、违反证券法，并以其他方式对协议产生负面影响。

对于美国员工，公司应计划至少一年的 lockup period（锁定期）（出于此处解释的法律原因）。对于将项目定位为长期成功而言，三到四年可能更好，因为更长的时间可以减少价格下跌的压力，并发出了对项目长期可行性的信心。

这可能需要对来自 web2 的候选人进行一些教育，在 web2 中，漫长的 vesting schedule（归属时间表）和定期的 lockup（锁定）可能会让人感到麻烦。假设 lockup（锁定）适用于所有预启动 token 持有者（他们应该！），候选人应该希望在他们的 offer（录用通知）中看到 lockup（锁定），因为它表明创始人正在优先考虑协议的稳定性，并相信它具有真正的效用。

最后，从实际角度来看，lockup（锁定）可以通过智能合约进行管理，并由 token 管理提供商进行管理。一旦 tokens vesting（归属）并且任何 lockup period（锁定期）结束，员工可以将他们的 tokens 发送到他们选择的任何钱包。这确保了 token 分发被硬编码到智能合约中，并有助于与员工建立更大的信任。

构建 token 授权：RTAs、TPAs 和 RTUs 解释

美国 web3 公司目前构建 token 授权的方式主要有三种（如 Toku 所述，Toku 是一种全面的全球解决方案，用于 token 薪酬和税务合规）。所有这些都以股权奖励为模型，股权奖励为基于资产的薪酬提供了最常见的模板——但同样需要明确的是，tokens 不是股权：

• 限制性 Token 奖励 (RTA) 类似于传统公司 IPO 前员工可能获得的股票期权。RTA 可以授予在 token 被铸造后但尚未向公众提供之前加入的员工。
• Token 购买协议 (TPA) 是构建启动前 token 授权的另一种方式，它具有不同的税务含义（参见下文）。
• 限制性 Token 单位 (RTU) 与限制性股票单位 (RSU) 并无不同。RTU 在 token 启动并开始交易时使用。

RTA 和 TPA 是公司可以向在 token 被铸造后但在向公众启动之前被雇用的员工提供 token 薪酬的两种方式。它们通常与传统的 IPO 前公司提供的股票期权进行比较。

RTA 和 TPA 都可以按照我们之前概述的任何 vesting schedule（归属时间表）提供，并且都通常配备：

• lockup period（锁定期），在此期间它们不能出售或转移到另一个钱包；
• 和 没收权，允许公司在 tokens vesting（归属）之前收回 tokens

RTA 和 TPA 相互区别的主要方式在于它们的税务含义，因此创始人在评估哪种类型的奖励可能最适合时应咨询律师。例如，接受者的征税时间是一个关键考虑因素，并且取决于发行的 token 奖励类型。

RTAs

RTA 允许美国接受者向 IRS 提交“83(b) 选举”，以便在收到 tokens 时根据授权日期的公允市场价值确认收入。这可能对员工有利，特别是如果预期 tokens 的价值会增加。此外，提交 83(b) 可以防范员工可能需要为 vesting（归属）的 tokens 纳税，但员工无法出售的潜在风险。请注意，“83(b) 选举”必须在授权之日起 30 天内提交给 IRS。

TPA 类似于 RTA，因为它们可以在公开启动之前授予员工，并且还允许员工提交“83(b) 选举”。但与 RTA 不同的是，它们要求员工以特定价格购买 tokens，也称为“执行价格”。

不出所料，员工往往更喜欢 RTA，但 TPA 确实具有一些税务优势。与作为普通收入征税的 RTA 和 RTU 不同，授予 TPA 不会产生任何税务义务。税款将递延到员工行使他们的期权和/或出售他们的 tokens 时；并且在行使时，仅在 tokens 的价值与执行价格相比有所增加的范围内确认收入。

RTUs

另一方面，RTU 最常授予在 token 启动后加入的员工，并且在理念上类似于许多大型公司提供的 RSU。

RTU 在就业开始时授予，并受上述 vesting schedule（归属时间表）之一的约束。一旦 vesting（归属），员工通常可以将 tokens 转移到他们选择的钱包，除非他们受到 lockup period（锁定期）的约束。由于 tokens 在 vesting（归属）时按其当前公允市场价值作为收入征税，因此一些公司会选择预扣并出售每位员工的部分授权，以支付其税务责任。

虽然此讨论侧重于接受者，但公司也应考虑其税务预扣义务，这些义务必须以现金支付。

请注意，以上任何内容均不应被解释为税务建议。但我们希望它能广泛概述公司使用的各种策略。我们强烈建议 web3 人才、法律和税务团队共同合作，为他们的公司和战略制定最佳行动方案。 如果流动性是 tokens 的主要驱动力，那么还有其他策略，例如进行二次发行，以便员工随着公司筹集更多资金而获得流动性。

运营注意事项：设置 token 薪酬

这可能看起来很复杂，但好消息是，越来越多的公司正在构建产品和工具，使 token 薪酬在运营上更易于管理。通常，初创公司会有一个钱包（来自 Coinbase、Anchorage 或 BitGo 等公司）和一个 token 管理系统（来自 Toku 或 Pulley 等公司），用于处理所有管理工作。 然后，员工将通过他们可以通过 token 管理系统访问的钱包收到他们的 tokens。他们还应该能够使用这样的系统来查看他们的 vesting（归属）进展情况，或访问提供的 pre-vest staking（预归属质押），以及其他计算器或工具。 Web3 公司仍在发展中。通过使用经过充分测试和完善的薪酬策略，他们可以应对与吸引可能因缺乏流动性而犹豫不决的顶尖人才相关的挑战。 最重要的是确保 tokens 是精心设计的薪酬策略的一部分。该策略是透明、公平和激励性的——不仅要在短期内吸引和留住一些最优秀的人才，而且要确保对生产力的适当奖励。 虽然公司可以采取其他策略，例如在筹集更多资金时向员工提供二次发行，但 token 薪酬仍然是 web3 公司公平竞争的一个有吸引力的水平。

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